施設介護サービスを中心にご支援させていただいています、沓澤 翔太です。
慢性的に人材不足に陥っている介護業界ですが、企業の視点から見ると、新規開設か、退職に伴う充足採用が背景にあります。
どうやったら採用できるか、ということに日々頭を悩まし、ハローワークに行き、求人広告を出し、スタッフの友人に頼り、インターネット広告を出しと、あの手この手で採用活動をされていると思います。
国が介護報酬を上げて所得改善しないと人材不足は解決しないだろう、と憤りを感じている方も多いことと思います。
介護職の給与改善は、ぜひともお願いしたいテーマです。
それはそれとして、今回は、充足採用にかかる費用について考えてみたいと思います。
「誰かが辞めて、新しい誰かを採用し、その新しい誰かが戦力になるまでにかかる費用」は、いったいいくらなのか？ということです。
仮に、辞める誰かに毎月支払っている給与が２５万円としましょう。手当てや交通費、社会保険料などを含みます。
慢性的な人材不足に陥っていて、有給が残っているスタッフさんも多いでしょうから、２ヶ月くらいは有給消化期間の給与が発生することも多いと思います。これで５０万円が発生します。
次に、新しい誰かを採用するために、採用広告を出します。
小さな広告枠では見向きもされませんから、頻度を上げて出稿したり、枠を大きくすると思いますが、仮に奇跡的にすぐ採用できたとして、１０万円かかったとしましょう。
有給消化にかかる給与と足すと、合計６０万円です。
さらに、新しい誰かが無事に入社されると、現場では１人立ちに向けた育成が始まります。
辞めた誰かと同じ戦力にすぐなれるわけではありませんが、最低限安心して現場を任せることができるまでには、夜勤も含めると３ヶ月はかかると思います。
新人さんですから給与が２０万円だとして、６０万円です。すべて合計すると、１００万円がかかります。
もしすぐに採用できなかったら、もし紹介会社経由で採用したら、もし採用できずにやむを得ず派遣スタッフを依頼したら、１００万円を超えてどんどんコストはふくらんでいきます。
つまり常勤介護職１名あたりの離職コストは、最低でもおおよそ１００万円なのです。
採用というテーマは、施設運営の安定継続のために必要であり、人材不足に陥ると現場が疲弊してさらなる離職者を生み出しますから、直感的に危機感を覚えます。
しかし、そもそもなぜ採用が必要になったのか、ということを考えると、多くの場合は誰かが退職するからです。誰かの退職が決まったその瞬間に、利益が１００万円減ることが決まるのです。
その１００万円は、もしその人がやめなければ、教育投資、設備投資、福利厚生、賞与などに充てることができた大切な原資です。
人材定着への取り組みの欠如や失敗は、大きな利益減・戦力減をもたらします。財務基盤が脆弱化するだけでなく、サービス品質も低下して現場の業務負荷が増していくのです。
それが、次の離職者を生み出していく要因になります。そのたびに、１００万円、２００万円と、本来使う必要のなかったお金が流出していきます。
定着・育成というテーマは、どの会社にとっても重要な経営課題として捉え、戦略性を持って取り組むべきなのです。
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