みなさまこんにちは。
介護の入居施設でマネジメントのご支援をさせて頂いている三浦です。
「介護」と言いましても、介護の「あり方」や、介助の「やり方」はスタッフによって異なります。
小さな施設1つであれば、考え方、やり方を統一することは優秀なトップ指導のもとで可能だと思います。
しかし、3施設を超えると、
『私はこうだ！』『いや、私はこうだ！』と『私』の数が増えて、異なる価値観が会社内に混在します。
『自分の正しさ』に向かって働くと、『誰かの正しさ』と衝突が起こる。
このまま運営を続けると、新しい価値観を持った人が入るたびに、異なる価値観の人が出ていってしまいます。
結果的に、離職が止まらないスタッフ流動型の組織ができてしまいます。
組織拡大に伴い必ず行わなければならないのが、
『会社として何が正しいのか』という基準、
つまり『スタッフが何に向かって働けば良いのか』を明確にすることです。
（抽象的な理念だけでは、スタッフそれぞれが異なる解釈をしてしまうので、行動レベルまでを明確にする必要があります。）
基準の中でも、『あり方』と『やり方』の2つを明確にして落とし込みます。
『あり方』のポイントは、
新人スタッフ・中堅スタッフ・上級スタッフなどの階層毎に基準を決める事です。
例えば、『新人スタッフ（１～6カ月）』は
１、過去の経験に依存することなく会社の理念ややり方を素直に吸収する。
２、勤務時間の5分前には身だしなみを整え準備ができている
３、・・・・・・・・
と、役割を階層ごとに決める。
これらの基準を満たすように頑張るスタッフは評価をするという仕組みを作り、
『会社として正しい』と決めることが大切です。
『やり方』のポイントは、
スタッフが過去のやり方に固執しないよう会社独自の介護技術の型を作り、とにかく素直にマネをすれば合格できるテストを実施することです。
これが、『会社としてこの技術を身に付けた人を正しいとする 』という基準になります。
このように、『会社として何が正しいのか』や『何に向かって頑張れば良いのか』を明確にすることで、
人間関係や周囲の価値観に惑わされることなく気持ち良く働くことができます。
同時に、同じ方向に向かってお客様のために働くことができ、
常に会社が導く正しい方向へ変わることができるスタッフが集まるようになります。
介護事業所の組織活性化、介護施設人材定着
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研修・評価制度・会議・新人育成、いろいろ言われるけど あなたも今日からすぐに実践できる！ PDFファイルサイズ3.47MB |
今回の担当コンサルタント
医療・介護・福祉・教育支援部
三浦 基寛(ミウラ モトヒロ)
同志社大学経済学部卒業。在学中はサッカーに打ち込み、日本一に輝いた。
介護施設、葬儀など、リピート購買が極端に少ない商品・サービスのマーケティングコンサルティングを得意とし、全国で「地域一番店」づくりの支援をしている。
組織を巻き込みながら、したたかに結果を追い求めるコンサルティングスタイルに魅了されるファン急増中のコンサルタントである。
