【採用事例】月1件だった採用応募が月10件に増えた特養の事例
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みなさま、こんにちは！船井総研の三浦でございます。
本日は”月1件だった採用応募が月10件に増えた特養の事例”をお伝えします。
介護施設の経営のご相談を受ける中で、大半の確率で人材確保の話が出てきます。その際に「どれくらい採用応募が来てますかね？」と尋ねると、「月に1件来れば良い方ですかねぇ。それも最近は応募者の質も下がっているような気がしていて。」という返答が多く返ってきます。「採用難」が叫ばれる中、みなさまの法人・施設の状況はいかがでしょうか？
多分に漏れず、そのような悩みを抱えていた法人の事例をご紹介いたします。
下に記載の事例施設は70床の従来型特養です。
【事例エピソード】
状況としては採用応募は月に1件くれば良いほう。離職率は一桁台と少ないが、離職が発生した際の補充がすぐにできずに困っていた。さらに、このまま時が経つと、ジリ貧で人手不足が徐々に深刻化し手の打ちようがなくなると危機感を持っていた。
また施設内の状況としては8時間夜勤施設であり、職員の丸一日の休日は４～５日しかなく、残業も約200時間/月程度発生していた。
まずは職員の働きやすさを改善しようと考え、”週休3日制度の導入を決断”しました。6ヶ月ほどの準備を経て週休3日制度を導入しました。
結果として、職員の丸一日の休日は８～9日と増加し、約200時間発生していた毎月の残業もほぼゼロ時間になりました。このように既存の職員にとって働きやすくなった職場条件で、採用活動を実施したところ、週休3日制度移行直後から月1件の採用応募が月10件程度に増加し、選んで採用することができ3ヶ月後には応募が多すぎるということで募集をストップしました。
代表曰く、”年間休日156日”という打ち出しがやはり効果的だということです。
職員も働きやすくなり、採用商品力もつけられたことで、その後も離職が発生してからの補充は比較的容易になり余裕をもった組織運営が可能になりました。
採用媒体にはお金をかけているけど、なかなか他施設との条件の差別化が難しいと感じている方はぜひ一度”週休3日制度”の導入を検討してみてはいかがでしょうか？
【開催中】介護施設に特化した週休３日制度導入セミナー
この記事を書いたコンサルタント
三浦 基寛
介護業界のコンサルティングに特化。介護施設・有料老人ホームの『業務標準化』 『スタッフ定着・離職防止』『リーダー・管理者育成』を中心とした組織づくりや生産性向上のコンサルティングを得意とする。人手不足・採用難時代の中で、経営者・事業部長・管理者・リーダーといった法人内の各階層の役職メンバーを巻き込みながら、成功事例を基に手堅くコンサルティングを実施している
