【全4回】介護の評価制度コラム ～機能不全のサイン編1/4～
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評価制度が機能している気がしないんです！
というご相談をよくよく頂戴いたします。
それもそのはず、職員数がまだ少ない頃は、
経営者と職員のコミュニケーションも頻度も高く、
「法人が目指すこと」
「自分に期待されていること」
が評価制度がなくとも職員は十分に理解できていたはずです。
しかし、職員数が増えるにつれて、
代表の想いは伝わりにくくなり、
「法人が目指すこと」
「自分に期待されていること」
の理解度は、管理者の質に左右されるようになります。
「法人が目指すこと」
「自分に期待されていること」
を職員に伝えることが人事評価制度における役割であり、
評価項目の細部ばかりを議論して、木を見て森を見ず状態ですと
評価制度が機能しないんです！
という、ことにつながります。
職員数が100名を超えたあたりから、「事業展開に組織がついてこない感覚」を抱えている経営者の方にとって、人事評価制度の機能不全がその打開ポイントにある可能性が高いと言えます。評価制度を導入しても、以下のような現象が起きていれば、それは人事評価制度の機能不全のサインです。
その機能不全のサインとは、、、
☑ 課題のあるはず職員がなぜか高い評価で本部に上がってくる
☑ 半年に一度の評価が形骸化し、流れ作業になっていると感じる
☑ 評価者によって評価の厳しさや甘さに極端な差が生じている
☑ 本当はフィードバックしたいが、納得してもらえる自信が無くためらってしまっている
☑ フィードバックは実施しているものの、職員の改善や成長に繋がっている実感がない
☑ 目標管理制度の運用に時間を取られ過ぎてしまっている
☑ 職員が提出する個人目標が、通常の業務範囲内で簡単すぎるものばかりで悩ましい
☑ 評価結果を報酬に反映させることができず、結局一律昇給になっている
☑ 介護技術を正確に評価できずに困っている
☑ 介護プロフェッショナルコースを設けたもののうまく機能していない
☑ 管理者に業績評価を導入しても、業績向上へのコミットメントが見られない
こうしたサインが見かけられる法人様で
『なんとか人事評価制度を良いものにしたい！』という方は、
次回の『第2回 介護の評価制度コラム ～評価制度の正しい目的と目指すべき方向性 編2/4～』をぜひお読みください。
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【セミナータイトル】
介護特化の評価制度セミナー ～現場主義の船井総合研究所が構築～
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この記事を書いたコンサルタント
三浦 基寛
介護業界のコンサルティングに特化。介護施設・有料老人ホームの『業務標準化』 『スタッフ定着・離職防止』『リーダー・管理者育成』を中心とした組織づくりや生産性向上のコンサルティングを得意とする。人手不足・採用難時代の中で、経営者・事業部長・管理者・リーダーといった法人内の各階層の役職メンバーを巻き込みながら、成功事例を基に手堅くコンサルティングを実施している
