採用・定着・育成に有効な配分方法の考え方
2024年度6月に”一本化”された処遇改善加算。
配分方法の自由度が上がり、逆に困惑する法人が増えています。
人材採用・定着・育成に有効なオススメの配分方法の
考え方をみなさまに共有いたします。
★人材不足が切実な課題で、人材獲得が最優先と考える法人
①相場に合わせた配分
競合施設の求人調査を実施し、介護職員の最低月給を相場平均以上に設定するように配分します。
法人の外へ意識を向け、自法人が求人上見劣りがしない配分の仕方になっていないか要チェックです。
②夜勤手当の強化:
地域で一番の夜勤手当額になるように配分します。
求人において、稼ぎたい介護職員は夜勤手当の額を重要視します。
基本給で、大規模法人に勝ることが難しい場合、1点突破で夜勤手当に重点的に原資を充てます。
③特化業務の”短時価×高単価”パート採用
特に人口が少ない地方エリアは、そもそも人がいないケースがあります。
ダブルワークや副業、短時間勤務の方々向けに有効な配分を実施し、人手不足解消の一助とします。
施設内の業務ピーク対応ニーズに合わせ、”短時間×高時給”のパートタイム職を設け人員充足を図ります。
【例】
・食事介助専門パート職員
・7時～9時 or 17時～20時
・時給単価を通常の1.3倍設定
★人材不足の緊急性が低く、人材定着・人材育成を優先的に考えられる法人
④不満の出づらい原資決定
複数のサービスを展開している法人様から事業所ごとに加算率（額）が異なるが、その差はどう考慮するかと相談を頂きます。
人事異動が想定する場合は法人全体で原資を集約し、想定されない場合はサービスごとに資金を配分しましょう。
処遇改善額の違いが人材の流動性にブロックをかけてしまいます。
⑤戦略的手当設定:
事業戦略に合わせて、資格者を増やす手当や居宅サービス展開のための手当を設定します。
・介護福祉士を今よりも増やして上位加算を取る➡介護福祉士の手当を増額
・居宅の規模を拡大したい➡ケアマネ資格の増額 or 現場資格とダブル受給OKに変更する など
⑥人事評価制度の強化:
等級ごとに変動する手当を設定あるいは増額し、上位等級を目指すモチベーションの加速を図る。
評価によって、支給割合が変動する賞与原資の増額に充てる。（＝評価結果による賞与額の差が大きくなる）
これらの戦略を通じて、人材の確保と育成・定着を図り、サービスの質を高めることが可能です。
皆様の法人においても、これらのアプローチが有効であることを願っております。
【介護】処遇改善”一本化”攻略セミナー
この記事を書いたコンサルタント
三浦 基寛
介護業界のコンサルティングに特化。介護施設・有料老人ホームの『業務標準化』 『スタッフ定着・離職防止』『リーダー・管理者育成』を中心とした組織づくりや生産性向上のコンサルティングを得意とする。人手不足・採用難時代の中で、経営者・事業部長・管理者・リーダーといった法人内の各階層の役職メンバーを巻き込みながら、成功事例を基に手堅くコンサルティングを実施している
