【報酬改定対策第二弾】良い人材が定着する・育つ組織とは
2024年報酬改定の情報が少しずつ増えてきております。
新しいサービスの登場、室料など料金の改定、制度の持続に向けた方針の打ち出しなど、
ここ数か月間は皆様におかれましても特にアンテナを張っておられるかと思います。
好調な事業所様は、改定で環境が変わった後も今の好調が維持できるように。
「まだまだこれから！」という事業所様は、改定前に何とか少しでも余裕が持てるように巻き返す。
そんな「来たる改定に備える」時期かと思います。
採用市場がどう変化するのか？利用者獲得の難易度は変わるのか？変化する外部環境に適応できる組織なのかどうか？などなど、不安に感じることもあるかもしれません。
そんな介護業界の皆様へ向けて、報酬改定前に実施できる備えについて、第一弾から第五弾まで、お伝えしていきます。
今回は第二弾の「組織力の向上」です。
【このような法人は必見です】
・複数事業所を運営しており、その中に「いつも人が辞める」事業所があってお困りの法人
・職員に法人の良さや大切にしている理念をもっと知って共感してもらいたい法人
・採用した職員を定着させ、育てていきたい法人
「組織力」が職員の定着・変化に適応できる組織づくりに直結する
第一弾では「求人力の見える化」を通じた採用力向上についてお伝えしました。
今回は採用後の定着も含めた、“強い組織を作る”という話についてお伝えいたします。
「組織力」と聞くといまいちピンとこない方もいらっしゃるかと思います。
直接収益につながる要素ではありませんが、事業・法人を持続させていくうえで必須の要素となります。
組織力を分解すると、
① 理念・ビジョンへの共感度
② 事業推進力
③ 会社・仕事への誇り
④ 上司への信頼・社員間の関係
⑤ 自身の将来像
⑥ 評価・報酬
⑦ 働く環境
⑧ 多様性
この8つに分かれます。
介護業界では特に④の「人間関係」や⑦の「働く環境」が理由で離職するケースが半分以上を占めているといわれており、
組織力は定着率、事業の持続可能性に直結します。
皆様の法人、各事業所におかれましてはいかがでしょうか。
採用できる体制だけでなく、各事業所単位で定着させる取り組みもセットで行わなければ、
「せっかくお金をかけて採用したのにすぐやめてしまうので、人手不足が解消されない」という状況になってしまいます。
さらに、「エンゲージメント」という言葉で表現される職員の帰属意識の向上については、
それぞれの事業所で状況・課題が異なるため、本部単位ではなく事業所ごとに取り組む必要があります。
まずは8つの要素の「高い」「低い」を把握する必要がありますが、
そのためには各要素を定量的に測定し、基準値と比べるという取り組みが必要となります。
【組織力を定量化し、課題にアプローチ】組織SANBO
今回、メールマガジンをお読みいただいている皆様向けに、
弊社のエンゲージメント向上でも取り入れられている「組織SANBO」をご紹介いたします。
【わかること】
① 各事業所の年齢・性別・職種・役職ごとのエンゲージメントを数値化
② 法人が重視する要素と、実態の差が定量的に把握可能
③ 組織SANBO実施企業の基準値との比較による強み・弱みの把握が可能
【分析結果の活用方法】
① 離職率改善を目的とする、課題項目に関する具体的アクションの設定
② 基準値より高いスコアの項目を法人の強みとして、採用市場でアピール
③ 前年スコアをふまえた、次年度以降の経営方針の設定
組織SANBOは22万円（税込）/年間 からの実施（事業所数に応じて値段が変わります）となっており、
ご契約期間内は何度でも利用可能となっております。
第一弾の採用戦略の見直しとも合わせて、
報酬改定という変化に適応できる、強い組織づくりをご検討いただければと思います。
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この記事を書いたコンサルタント
古賀 啓佑
福岡県北九州市出身。久留米大学附設高等学校、横浜国立大学経済学部を卒業後、新卒で船井総合研究所入社。介護老人保健施設・デイケアの経営コンサルティングを専門とする。基本型老健の超強化型転換、デイケアの稼働率向上、収支改善、採用など、老健・デイケアのあらゆる分野での活性化を得意としている。正しい論理に基づく計画完遂と、論理で割り切れない人付き合いの両立を志向しており、クライントと共に粘り強く成長していくことを信条とする。
