皆様こんにちは。
いつもお読みいただきありがとうございます。
(株)船井総合研究所の鈴木です。

今回は弊社のメルマガやセミナーにおいても
人気コンテンツである【施設長・管理者の育成】
についてお伝えさせていただきます。

理想的な施設長のカタチ

介護事業経営者の皆様は
様々な課題に日々直面されているかと思います。

【改定による報酬引き下げ】
【人材不足による採用コスト増大】
【採用ハードルの引き下げによる生産性低下】
【コロナ影響による稼働率の低迷】

など様々な困難を乗り越え、事業存続を図る為には
各事業所のトップである施設長を育成する事
が必須となります。

運営を任せられる施設長の理想的な姿とは
①法人の方針・方向性に共感している
➁自身に期待されている役割を自覚している
③自事業所の収益構造(モデル)に深い理解がある
④どうすれば売上を上げられるのか知っている
⑤どうすればコストを削減できるのか知っている
⑥時流(報酬改定等)をキャッチする力がある
➆事業所を安定させ黒字経営できる

の7点です。皆様の法人の施設長は
何点当てはまるでしょうか。

◆”管理者育成”における課題

ズバリ、施設長育成における問題点は育てる
仕組みが無い事です。

上記のように
「こういった役割、業務を任せたい」
「このような施設長になって欲しい」
というビジョンを持っていたとしても
それを実現させるための”施策”が無くては
個人のポテンシャルに頼る形になってしまい
育成成功に至りません。

現場職員でさえ人材不足で採用ができない時代に
より高いレベルの成果が求められる管理職を
創出するには、法人として育成の仕組みを
整える必要があります。

◆アウトプット型施設長育成

構築するべき育成の仕組みについて端的にお伝えすると
「アウトプット型会議の仕組み」です。

【経営会議で育てるしくみ】
毎月PL表を確認し施設長に経営数値を報告させる‥という会議体系を構築されている法人様は多いかと思います。この会議で施設長はどれだけ主体的に発言、提案しているでしょうか。「数値面、マネジメントの課題について経営者からああしろこうしろと指示しても、結果中々やらず成果に繋がらない‥」という場合は以下のような９つのポイントを押さえているかをチェックしてください

①自部門の会議資料は施設長に作らせているか
➁そもそも予算・目標を月単位で決めているか
③予算達成事業所を毎月称えているか
④1ヶ月の定性的振り返り(BAD&GOOD)発表があるか
⑤数字だけでなく「人に関する報告」も別にさせているか
⑥会社への相談・提案をさせているか
➆発表についてフィードバックや質問は
　幹部同士で行うルールにしているか
⑧司会は経営者でなく持ち回りで幹部が
　行っているか
➈会議の中で「管理職研修」を盛り込んでいるか

いかがでしょうか。

会議の目的として
・数値を確認しPDCAを回す
ことは重要ですが上記に加えて
・施設長の主体性(アウトプット力)を鍛える
ことに重きを置く形でコーディネート
することが必要です。

全てを盛り込むのはハードルが高ければ
１つからでも来月の会議に盛り込んで
いただくと、よりレベルの高い施設長を
育成する事に繋がります。

◆施設長育成レポートのご案内

この度、船井総合研究所では
施設長育成に必要な要点をまとめた
無料レポートをリリースいたしました。
より詳しく育成について知りたいという
方はぜひご活用ください。

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この記事を書いたコンサルタント

鈴木康祐

従業員数1500名規模の医療法人に新卒入社し介護部門に従事。法人史上最年少の23歳で有料老人ホームの施設長を務める。不振施設の立て直しを得意としてマネジメント業務に携わる。離職率50%超えの施設を1年で離職率5%まで改善させる。120床規模の新規施設の入居率を半年間で100%にする等の実績が評価され、介護部門のエリアマネージャーに就任。 船井総研入社後は、介護業界に特化し【マーケティング：集客、営業・人財採用】【マネジメント：管理者育成・研修・人事制度・教育体制構築】など幅広いテーマで組織活性化のコンサルティングを実践。業界経験があるからこそ現場の事を理解し、巻き込みながら　動かしていくスタイルが多くの経営者から支持を得ている。

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