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次の施設長候補、育っていますか？
介護事業の成長・拡大を実現する為に次世代の施設長候補を育てる事の重要性は非常に高いと言えます。一方、実際には「重要だとは思っているが緊急度は低い」と着手できていない事業所が多いように感じています。
しかし、もし突然現施設長の退職が決まり、急遽新任者を立てざるを得ない状況に陥ったとしたら、次の候補者は何人いるでしょうか。
以下は「厚生労働省 働き方の多様化に応じた人材育成の在り方についての調査」の結果です。役職についていない職員や主任相当の職員の6割以上が管理職になりたくないと回答しています。
※厚生労働省「平成30年版 働き方の多様化に応じた人材育成の在り方について」より引用
既存職員から施設長候補を急遽選定しても、候補者本人が拒否をするリスクがあります。最も大きな要因が「責任が重くなる」という意識です。現場の介護職と施設長では求められるスキルが全く異なります。その為苦手意識を持っている職員が多いと言えます。
候補者がいない場合に適性の無い人材を無理やり任命する事も可能です。しかし、本人の意思でなくただ法人の指示に従うだけの施設長がマネジメントを行ってしまうと、チームはまとまりません。成果が上がらないだけでなく、部下のモチベーション低下や他部署との連携が取れないなど、人間関係にも支障をきたす可能性があります。
このような課題を解決し、次世代施設長の選定～戦力化を実現する為にはどのようなアクションが必要になるのでしょうか。
次世代施設長選定～戦力化の3ステップ
①施設長業務を明確にする
「責任が重いから施設長になりたくない」と思っている職員のほとんどが施設長の業務内容を知らないという傾向があります。知らないからこそ不安になり、責任が大きく難しい仕事だと想像してしまいます。解決法は改めて施設長の「業務一覧表」を作成し、次世代施設長に求める仕事を明確にする事です。作成したら候補となる介護主任やリーダーなどの職員に渡して説明をします。知っているだけでも苦手意識が軽減され、前向きに考える候補者が増えるメリットがあります。
②候補者との面談を実施する
本人の意思確認も含め、候補者が選定できたら面談を実施します。ここで「君は次期施設長候補として仕事を覚えてもらう」とだけ伝えるのはNGです。伝えるべきポイントは2点あります。1点目は選定の理由。会社としてなぜあなたを候補に選んだのかという評価点を伝えます。ここでは業務遂行力の高さよりもリーダー職としてのマインドに焦点を当てた内容を伝えましょう。2点目が期待する役割。業務一覧表で明確化された施設長の役割を踏まえ、今後期待している事を伝えます。
③昇格前研修を実施する
面談を行い施設長候補が明確になったら、昇格の前に管理職研修を実施します。会社が期待する能力を伸ばしてもらうためには、個人の努力だけに任せるだけでは不十分です。また、実際に施設長に就任してからでは目の前のタスクに忙殺され、学ぶ時間が取れないケースもあります。昇格前に学ぶ機会を与える事で求められている役割が果たしやすくなる為、社内研修の実施、困難であれば外部研修を依頼し即活躍できるレベルへの引き上げを図ります。
上記ステップを押さえる事で、次世代リーダーの即戦力化を図る事が可能となります。
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本レポートで解説しているポイント
・管理職研修で行う具体的内容
・管理者の役割一覧表の作成方法
・早期にマネジメントを習得させる方法
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この記事を書いたコンサルタント
鈴木康祐
23歳から医療法人にて介護付・住宅型有料老人ホームの施設長を務め、離職率が40％を超える事業所の経営改善に着手。管理職育成、業務改善、風土改革を行い離職率を10分の1まで改善。さらにSNSをマーケティングに活用した採用コストカット、営業せずに集客できる仕組み作りにより年平均99%の稼働率を維持するなど、利益率を対前年比230％成長させる。その後、エリアマネジャーとして訪問介護事業所、居宅介護支援事業所のマネジメントにも携わり、船井総合研究所に入社。
