離職率4分の1減。介護法人が実施した介護経営施策とは？
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みなさま、こんにちは。船井総研の三浦です。
船井総研では”現場主義”をモットーに、マーケティングだけでなく、マネジメントのコンサルティングも積極的に実施しています。人材が必須で採用が難化する介護業界では”離職を減らす”ことは経営に大きく影響を与えます。
ですので、私からは経営を安定させるための組織の安定化に必要な”マネジメントポイント”を配信していきます。
良い職員の条件を明確にして、評価制度と連動させよう！
離職率を大幅に改善できた法人が実施したことは以下３つです。
①現場職員を4階層に分け、役割を明確にした
②役割と評価制度を連動させた
③等級がわかるように名札の色を変えた
大幅に給与を上げる必要はありません。他よりも頑張っている職員を会社として公式に評価・承認をして、他の職員から見ても違いが分かるようにすることで『私は認められている』『私はこの施設から大切に思われている』と感じてもらうことが重要です。
ここで非常に重要なポイントを一つお伝えいたします。そのポイントは
誰を評価するのか『基準に優先順位を付ける』ことです。
みなさまの施設ではなんとお伝えしていますでしょうか？
・勤続年数が長い方がすごい？
・介護経験が長い方がすごい？
・資格をたくさん持っている方ががすごい？
・業務のスピードが速い人の方がすごい？
・等級が高い人の方がすごい？
・年収が高い人の方がすごい？
・休まず出勤する人の方がすごい？
指標は様々ありますが、会社としての見解の統一と施設内の職員に対して誰を評価・承認しているのかを見える化する必要があります。
すると新人職員も、○○さんの言うことをちゃんと聞こう。▼▼さんの意見は参考に留めておこう。と、聞き分けが可能になります。
現場では、”会社が評価している職員”と”現場で力を持っている職員”が異なることが多くあります。
このようなリアルにひしめく、人としての感情がいわゆる”人間関係問題”として離職の原因になることが多いです。
人事評価制度の評価基準があいまいで、結局序列がつかないものになっていないか、全員を優遇して誰も傷つかない制度になっていないか確認していただき、基準を明確にする→基準に優先順位をつける→現場の職員同士に序列が見えるようにする、ということを実践してみてください。
この記事を書いたコンサルタント
三浦 基寛
介護業界のコンサルティングに特化。介護施設・有料老人ホームの『業務標準化』 『スタッフ定着・離職防止』『リーダー・管理者育成』を中心とした組織づくりや生産性向上のコンサルティングを得意とする。人手不足・採用難時代の中で、経営者・事業部長・管理者・リーダーといった法人内の各階層の役職メンバーを巻き込みながら、成功事例を基に手堅くコンサルティングを実施している
