介護研修コンサルティングコラム

• なぜ？？管理者に研修を受講させても成果が出ない理由とは‥

  

  介護事業所において、トップである管理者(施設長)を育てられる法人と育てられない法人では、事業の成長スピードに大きな差が出てしまいます。
  重要な課題であるにも関わらず、多くの法人でこの管理者育成が上手くいっていない事から育成コンサルティングのご依頼をいただく事が非常に多くあります。
  多くの法人では管理者育成の手法として何を行っているのでしょうか？
  
  約6割以上の法人が実施していると言われるのが管理者に対しての“研修”です。
  具体的には、“外部のリーダー研修等に参加させる”あるいは“法人内で管理者対象の研修を行う”というものです。
  しかしながら、ご相談をいただく殆どの法人の経営者様が「定期的に研修をやっているが全く成果が出ない‥」と仰ります。
  
  「費用や時間をかけて研修に参加させたにも関わらず、成果に繋がっている気がしない。」
  同じように感じられた事のある方も多いのではないでしょうか。
  世の中の研修コンテンツはe-ラーニングでの学習、施設長育成の研修など充実してきており効果が期待できるように思えます。
  にも関わらず、研修を受講させても成果が出ないのです。‥それはなぜか？知っておくべき理由があります。
  
  
  
  上図の通り、研修は管理者本人が“知識を習得する”点では非常に効果があります。
  
  しかし、管理者の役割は、実際の現場でマネジメントを実行し事業所の業績を伸ばす事です。
  多くの研修では「その後にどういった行動をするのか」「どのタイミングで誰が効果測定をするのか」といった観点が抜けており“課題の解決”に繋げる為には不十分と言えます。
  育成手法として有効ではありますが、研修だけでは費用をかけたにも関わらず管理者が育たないという状況から抜け出す事はできません。
  
  したがってこの課題の解決までを実現し、実際の成果に繋がる行動を取らせていく事が育成手法として望ましいです。
  知識の習得→課題の発見→行動をレクチャー→チェック、フィードバックの繰り返しで効果的に育成を行う方法があります。
  具体的には、船井総研が管理者育成のコンサルティングで行っている内容がベストだと考えています。
  
  介護事業所の管理者を短期で一定のレベルまで引き上げる「3ヶ月管理者育成プログラム」で実施している内容を一部公開します。
  

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• 現場介護職員を3ヶ月で1人前の管理者にする方法

  

  介護業界の施設長・管理者育成について様々なご相談を日々いただいております。その中でも最近多くいただくのが「新任管理職を早く一人前にする方法はないか？」というご相談です。事業所の現管理者が退職してしまったとき、新しい事業所を開設するときなどあらゆる場面で「新しく管理者を立てる」必要が出てきます。
  
  本日、私からは「現場出身の新任管理者を早く一人前にする方法」をお伝えします。
  
  管理者育成で躓くポイントあるある
  【★】経営者の方からよく聞く「管理者育成の難しい点あるある」
  
  ①現場出身の管理者は”数字”を扱うのが苦手‥(経営管理)
  
  ②集客・営業が苦手で売上が増えない‥(マーケティング)
  
  ③マネジメントが苦手で離職者が発生する‥(マネジメント)
  
  上記3点の全て、あるいはいずれかが障壁となり、中々一人前認定を
  与える事が難しい状況にある法人様も多いのではないでしょうか。
  現場経験を経て管理者になる方は多く、専門知識や技術力は高いけれども
  経営(運営)スキルが身につかないというお悩みをよく聞きます。
  
  これらに対しての具体的な対策を打っていかなければ、いつまでも現場のプレイヤー気質が抜けずリーダーとしての立ち回りができないまま、やがて業績も低迷してしまうリスクがあります。では新しく管理者を立て育てる時、まず何から実戦すべきなのでしょうか？
  
  ★施設長育成マップの作成と浸透
  
  育成のポイントは「1人立ち」という概念です。
  
  介護職員には「夜勤ができるようになったら1人立ち」
  「2回フロアの身体介助業務を回せるようになったら1人立ち」
  など明確な基準が存在しています。
  
  しかし多くの法人では、「新任管理者の1人立ち」は定義されていません。
  とにかく目の前の事に対応しながら覚えていくケースが多い為
  ゴールが見えず、優先して取り組む課題が見えない状態に陥ってしまいがちです。
  
  結果、マネジメントやマーケティングから逃げ
  「人がいなくて大変なので今日も現場入ります」という
  ような状態を誘発することになります。
  
  それを防止する為には施設長がいつ、どのような業務を覚えて、
  どのレベルになったら1人立ちなのかをシートにまとめて
  定義する必要があります。シートの項目例は以下です。
  

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• だから成長しない！研修大好き介護業界

  

  介護事業者が大好きな（？）研修のお話。
  研修を受けるときに大切なことは、受けた後に「成果をあげること」。
  受ける前と受けた後で何か変化がおきなければ、はっきり言って時間の無駄です。
  １日くらいなら効果が「持つ」研修も１週間、１か月たつと効果に疑問を感じてしまう研修も、
  残念ながら多いかも知れません。
  そんな一般的な「研修」より、本当に一番効果がでる研修は・・・
  「事件は会議室で起こっているんじゃない！現場で起こっているんだ！」という有名な
  ドラマがありましたが、まさにそれ。
  現場リアルを使った研修（学習）です。※ＯＪＴという意味ではありません。
  毎日起こっている、目の前のこと。事故、トラブル、困難者対応、職員の人間関係。
  これらはすべて、学習材料。
  会議室で研修をやっているよりも、目の前の問題を使って解決させ、学習するのです。
  解決できた時、解決できた！というリアルな実感がまたやりがいにもなり、
  成長にもつながります。
  しかし、なぜ目の前のリアルを使って学習できないか？答えは１つです。
  逃げられるから。
  

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• 業績を安定させる管理者を作るために必要なたった１つのコツ

  

  介護事業の成功に欠かせない管理職の育成について、優秀な施設長を多数輩出している企業の共通点をお伝えします。
  
  業界の時流として
  ①人材獲得難易度が上昇し続けている
  厚労省資料「第８期介護保険事業計画に基づく介護人材の必要数」
  によると2025年に32万人の介護人材が不足すると見られています。
  平均離職率は14.1%。有効求人倍率は3.68倍です。
  つまり100名の組織で年14人が辞めます。
  その補充採用をするためには、のべ約50社の競合他社と
  待遇面などで勝たなければなりません。
  労働人口は減っていくため、離職率14%では高く、
  10%以下の離職率をキープし続けなければ、
  人材安定経営は困難であると言えます。
  
  ➁建築コスト高騰、既存事業の安定がより重要性を増す
  2021年に始まったウッドショックに続き、2022年には
  ウクライナ情勢も加わったことなど、さまざまな要因から
  建築費資材の高騰が収まる状況にありません。
  以前よりも、新規事業所(介護施設)を開設する動きが
  緩やかになり、「今の事業の基盤固めをしよう」と判断される
  経営者の方も多いと感じています。
  
  上記①と➁を踏まえ、現在運営されている介護事業所の
  【伸びしろ上限値まで業績を上げて】
  【離職率10%以下をキープできる体制を作り】
  【人材を育成しサービス力の向上を実現させる】
  ことが共通課題になっています。
  

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• 成果が出る！管理者(職員)「研修」の作り方

  

  介護事業所においての代表的な職員育成手法として
  「研修」が挙げられます。
  
  体系立てた知識を複数の職員に対して発信、
  習得させる事ができる為、人材育成を重視している
  法人は必ずと言っていい程、この部分に力を入れています。
  
  一方でよく聞かれるのが
  ・内部研修➡どういった内容が必要かわからず法定研修以外行っていない
  ・外部研修➡管理者に受けさせたいが本当に「成果」がでるか疑わしく踏み切れない
  というようなお悩みです。
  
  必要とわかりつつも、どのような研修を行うべきなのか
  イメージが定まっておらず注力できていない法人があるのも事実です。
  
  本日は皆様に、介護事業所経営において
  力を入れるべき「研修の具体的内容」について
  お伝えします。
  
  ◆　人材育成についてのお悩みあるある
  日々コンサルティングをさせていただく中で
  以下のような課題を頻繁に耳にします。
  
  ・既存職員のスキルレベルが低い
  ・管理職が誰かによって業績の良し悪しが決まってしまっている
  ・法人として、今まで従業員に体系立てて知識を学ぶ機会を与えてこなかった
  ・１人ひとり教える時間が無いため、まずは全体のレベルの底上げをしたい
  
  皆様はいかがでしょうか。
  一つでも当てはまる場合は「研修」に注力する
  必要性が高いと言えます。
  
  研修を構築するにあたってのステップは3点あり
  ①対象を絞りこむ(職種or役職)
  ➁今ある運営上の課題から研修内容を構築する
  ③適任な研修講師を立てる、研修資料を作成する
  
  となります。
  
  ここからは特に成果に繋がりやすい(必要性の高い)
  研修の具体的内容についてお伝えします。
  

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• 【成功企業と特別対談】研修部とサービス品質認定制度の導入で、たった２年で管理職８名を輩出！

  

  Ｑ：介護事業の立ち上げから研修部組成までの経緯を教えてください。

  Ａ：私が社長をしている株式会社ぬくもあは、平成２０年に名古屋市にあるケアミックス病院のグループ会社として設立した介護会社です。３６５日・２４時間の介護・看護サービスをご提供できるホスピス型老人ホームの運営をスタートしました。地域の方々にご支持いただいて、１８ヶ月間で６施設を立て続けに新規開設しました。
  介護事業の開始から３年で年商１３億円になり、名古屋市内で一番大きな介護会社と言われるようになりました。一方でお客様やスタッフが増えれば増えるほど、トラブルも増えていったのです。突然スタッフが出社しなくなったとか、スタッフ同士がモメているとか、数名のスタッフから同時に退職願が出たとか、日々いろいろなトラブルが起こりました。
  施設長たちも当時は磐石ではなく、トラブルのたびに社長である私が現場に引っ張り出され、実質的に社長兼６施設の施設長をやっているような状態が続きました。
  いま思い返せば、採用活動を施設長に任せていて、よっぽど変な応募者でなければ採用していたことも影響していたと思います。新規開設はオープニングスタッフ募集で中途採用ができるのですが、そのあとの補充採用に苦しみました。なかなか応募がなく、給与単価を上げざるを得なくなりました。
  ホスピス型老人ホームの人件費率は、５０％未満に落ち着くはずの事業モデルです。しかし求人広告を強化しても応募がゼロということもあり、施設が困らないように紹介会社にお願いをしたり、それでも足りないときは人材派遣会社にも依頼を出したりしました。そういうお金の使い方がだんだんと当たり前になっていき、どんどんコストが膨らんでいったのです。
  そういう運営状態でしたので、施設長やリーダークラス、将来を期待していたスタッフの退職もよく起こっていました。
  

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