皆様　こんにちは。船井総研の中右（なかう）です。マネジメント関連のご支援をしております。
さて、皆様の施設ではスタッフの定着率を上げるために、どのような取り組みをなさっておられますでしょうか？

ある施設様では、スキル（定量）とマインド（定性）の評価項目シートをもとにスタッフ面談に使用されています。
評価シートは評価するためにではなく、本人の成長と悩みを確認し、役立ち実感、成長実感を感じられるためのものです。
そのシートをもとにトップからの定期的なフィードバック面談がスタッフとの信頼関係につながっています。また、日々の細やかなマネジメントは、管理職の方がタイミングをみて対応をされています。

ですが、評価制度を作ったが運用できていないというご相談も多く見受けられます。

上手くいっていない要因といたしましては、

１．評価項目が現場と連動していない
→スタッフが能力を高められる項目になっていない
→現場が本当に困っていることが記載されておらず解決できない
→やっていることが日々のチェック項目になっており項目数が多い
→評価という言葉がネガティブなイメージを持っており現場からの拒否がある
→項目ごとの評価基準があいまいな言葉になっている

２．処遇が連動しない
→賃金テーブルが理解されていない
→どういう基準になっており、どのような処遇なのかが公開されていない（給与を公開するという意味ではないです）
→目標達成ができたか？がわかりにくい
→規模、業績にともなって見直しが必要となっている

３．運用ができていない
→評価者がフィードバックをしていいない、できていない
→管理者がマネジメントをやったことがなく、評価が甘くなる
→評価の項目やルールが公開されていない
→評価者訓練を受けていない

等です。

どこから変えていくか？ですが、評価制度はプロに依頼すれば、半年から１年でできます。
しかし、運用の面となると、管理職の方にも経営や組織を学んでいただかないと上手くまわりません。評価することが目的となってしまいがちになります。

そもそも、マネジメントというのは役職になってから身につけるものですから、知らなくて当たり前です。
管理の基本やリーダーシップの基本を理解し、自身が求められる役割の理解していただくだけでも評価制度は運用がしやすくなります。

評価制度も教育も、完璧なものを目指そうとするのではなく、スピードを持って動かせるようなところから改善することが望ましいです。

以上　ご参考になれば幸いです。
 

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