【訪問看護】スタッフが増えてきた今こそ、もう１段大きくするための評価制度

介護

公開日2026/05/25

更新日2026/05/25

執筆者家徳尚之

コラムテーマ訪問看護,セミナー・研究会のご案内

皆様、こんにちは。

スタッフの数も増え、事業が少しずつ軌道に乗ってきた。
それはとても喜ばしいことですが、一方で「昇給」や「賞与」の時期が来るたびに、以前よりも少し身構えてしまうことはありませんか？

・スタッフから昇給を直談判されたとき、何を基準に答えるべきか迷ってしまう
・賞与の査定を「自分の感覚」で決めていて、本当に公平なのか自信が持てない
・給与の話をするたびに、スタッフとの間に「微妙な空気」が流れるのがしんどい

数人の「阿吽の呼吸」で回っていた頃とは違い、人数が増えてくると、これまでの「社長の采配」だけで全員を納得させるのは限界があります。

不透明な評価はスタッフの不満を招くだけでなく、経営者にとっても大きな心理的負担になりがちです。だからこそ、評価を個人の「感覚」から、誰もが納得できる「共通のルール」へ移すタイミングが必要になります。

訪問看護を「拡大」する中で、評価制度が欠かせない2つの理由

働いている姿が「見えない」からこその物差し

訪問看護は、スタッフが一人で現場へ向かうため、お互いの働いている姿が目に見えにくい仕事です。だからこそ、「頑張っているのに正当に評価されていない」という誤解が生まれやすい。求めるスキルや貢献度を数値化して、給与と連動させることで、余計な感情の対立を防ぐことができます。

「ずっと訪問に行きたい」という想いに応える等級制度

「役職につかないと給料が上がらない」という構造は、現場が好きで訪問を続けたいスタッフの意欲を削いでしまいます。管理者を目指す道だけでなく、現場のプロとしてランクが上がる等級を準備することで、「この会社でずっと頑張りたい」と思える安心感を作ることが、優秀なスタッフの定着には欠かせません。

セミナーのご案内

・「評価の話をするとき、いつも言葉を選びすぎて疲れてしまう……」
・「結局スタッフの言いなりで給与を決めてしまうことがある」

そんな悩みをどう解消し、次の展開に集中できる組織へ変えていくか。そのヒントを共有する場を作りました。

今回お話しいただくのは、実際に訪問看護を経営する中で評価制度の壁にぶつかり、試行錯誤の末に今の体制を築いた、株式会社Schilf（シルフ）の貞弘ひとみさんです。
貞弘さんも最初から上手くいっていたわけではありません。給料の決め方に悩み、時には離職に心を痛めてきました。当日は、そこからどうやって「誰もが納得できる仕組み」にたどり着いたのか、当時の失敗談も含めてお話しいただきます。

訪問看護を次のステージへもう1段上げたいと考えている方は、ぜひこの機会をご活用ください。