いつもありがとうございます。
訪問看護の売上が順調に伸び、いよいよ年商1億円という節目が見えてきた。
事業としては喜ばしいことですが、一方で「昇給」や「賞与」の時期が来るたびに、少し重い気持ちになることはありませんか？
・スタッフから昇給を直談判されたとき、何を基準に答えるべきか迷ってしまう
・賞与の査定を「自分の感覚」で決めていて、本当に公平なのか自信が持てない
・給与の話をするたびに、スタッフとの間に「見えない壁」を感じてしんどい
売上規模が大きくなり、スタッフの人数が増えてくると、これまでの「社長の采配」だけで全員を納得させるのは、精神的にも負担になってきます。
実は、評価を経営者個人の「感覚」から、誰もが納得できる「仕組み」へ移すことは、スタッフのためだけでなく、経営者自身のストレスを劇的に減らすことにも繋がります。
訪問看護における評価制度の役割
感情に左右されない「共通の物差し」を持つ
「なぜあの人の給料は高いのか」という不満や、「自分は正当に評価されていない」という誤解は、”訪問”というお互い働いている姿が目に見えにくいサービスだからこそ生まれてしまいます。 求めるスキルや貢献度をはっきりと数値化し、それを給与と連動させることで、余計な感情の対立を防ぐことができます。
全員が管理者を目指さなくてもいい「等級制度」
「役職につかないと給料が上がらない」という構造は、現場で働き続けたい、訪問が好きというスタッフの意欲を削いでしまいます。 一般職の中でもランク（等級）を分けることで、多様なキャリアパスを示し、「この会社でずっと頑張りたい」と思える安心感を作ることが、優秀なスタッフの定着には欠かせません。
セミナーのご案内
「評価の話をするとき、いつも言葉を選びすぎて疲れてしまう……」
「結局スタッフの言いなりで、給与を決めてしまうケースがある」
そんな経営者としての悩みをどう解消し、次の展開に集中できる組織へ変えていくか、そのヒントとなるセミナーを開催させていただきます。
今回は、実際に訪問看護を経営する中で、評価制度の壁にぶつかり、試行錯誤の末に「現場を任せられる組織」を作り上げた法人様をお招きします。かつては給与交渉やスタッフとの接し方に悩み、時には離職に心を痛めていましたが、そこからどうやって「誰もが納得感を持てる評価」にたどり着いたのか、当時の本音や失敗談も含めて当日お話しいただきます。
訪問看護を次にステージにもう1段上げたいという方は、是非ご参加いただければ幸いです。
売上1億の訪問看護経営者が次にやるべきこと
※本セミナーは終了しております。
最新の訪問看護のセミナーはこちら
