皆様こんにちは。
船井総合研究所の三浦基寛です。
今回のトピックは「評価制度」についてです。
人事評価制度については、
お悩みをお持ちの経営者も多いのではないでしょうか。
・頑張っている職員に良い給与を払ってあげたい・・・
・管理職を目指す野心をもった職員が出てきてほしい・・・
・評価者にフィードバックを上達してほしい・・・
・一貫性のない制度でなかなか職員に公表しづらい・・・
その中でも『もっと職員にやる気を持ってほしい、成長してほしい！』
と願って評価制度を導入する経営者は少なくないはずです。
ただ評価制度でもって職員を成長させることは難しく、
評価制度でできること、および実現すべきことを整理したほうが良いです。
本日は自信をもって運用するための人事評価制度のポイントについて
お伝えいたします。
人事評価制度のポイント
人事評価制度でできること、および実現すべきことは以下です。
下の５つのポイントをまずチェックしてみてください。
①幹部を目指したい職員と目指したくない職員にターゲットを分けているか？
→職員全員が責任を負ってまで役職着任や大幅な給与UPを望んでいるわけではないことは、みなさまも実感されていることかと思います。確実に、管理職を目指すキャリアパスが示されていることが重要です。一方で管理職以外の専門職コースの設定ついては形式上はコースを作れたとしても、キャリアをのぼった先に給与UPを設定することが難しく、中小規模の介護法人では設定すべきでないと考えます。
②上昇志向を持つ職員に魅力的な給与条件が設定されているか？
→現場の職員が夜勤７～８回入ると、管理者より給料が高くなるという”逆転現象”をよく見かけます。これでは、管理者のような運営責任を負う以外に給料を稼ぐ方法ができてしまい、現場に留まるを選択する方が増えてしまったり、管理者のモチベーションが上がり切らなくなってしまいます。夜勤手当込みでも管理職の年収が高くなるように役職手当設定を見直しましょう。
③上昇志向を持たない職員への下限条件を評価項目で提示できているか？
→成長を望まない職員に『ここまでやったら給料が上がる』という基準を作っても、成長を押し付けてしまうと『意欲が無い自分は良くないのか』と自分をネガティブにとらえてしまうことがあります。それよりも『最低限ここをクリアしていれば、あとは多くは望みません』と言える下限品質を評価基準に設定するのが良いです。
④評価時期以外の日常の指導内容をフィードバックの根拠にできているか？
→1年に1回、あるいは6か月に1回の評価面談やチェック時期だけ職員のことを振り返るケースを多く見かけます。多くの評価者は半年前のことなど覚えていないケースが多いです。曖昧な記憶の中でフィードバックをしてしまうと、職員としては評価が悪ければ納得しませんし、評価が良くても真に喜べません。月に1回は、評価者に評価根拠をメモさせて、日頃から評価基準に基づいて指導をするクセをつけさせましょう。
⑤成長したい職員に必要な“業務のやり方”と“必要なスキル”がいつでも学べる環境があるか？
→例えば、等級要件に『職員マネジメントができること』という能力要件があった際に、職員が思うのは「どうやったらそれができるのか知りたい！」ということかと思います。せっかく学びたい職員がいた際に、法人として成長してほしい方向に育つ教育材料がそろっていないともったいないです。階層ごとに必要なスキル・スタンスの研修をきちんと整備をしましょう。
上記のような、機能していると感じられて自信をもって運用できるための人事評価制度のポイントをについて解説するセミナーを3月に開催いたしますので、みなさまのお役に立てましたら幸いです。ぜひご参加くださいませ。
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