第4回 介護の評価制度コラム
～導入すべき評価項目と制度運用と研修編 4/4～
前回の『第３回 介護の評価制度コラム ～導入すべき等級設計と賃金設計編3/4～』では、
評価制度の等級設計と賃金設計についてお伝えいたしました。
◆前回の内容はコチラ◆
最終回となる今回は、評価制度と研修制度についてです。
介護施設の評価制度構築における９つのポイントを説明します。
一般職員（1～4等級）について
①評価項目は10個以下に絞り込み、
数が多すぎで見ていられないという状況を回避します。各等級に求めるスキルや能力の基準を明確にすることが重要です。
②評価内の定性評価においては、
“行動指針”や“クレド”と連動させることで、法人経営における一貫性によって、納得感を強化します。
③収入目標の達成率を評価項目に含めることで、
管理と現場の業績達成へのベクトルを揃えます。
役職者（5～7等級）について
④個別設定目標・収入予算達成率・組織エンゲージメント点数の3つとします。マネジメント層（あるいは介護プロフェッショナル段位制度等の上位者）にはこれらの視点が求められます。
⑤組織エンゲージメント点数には、
船井総研の『組織SANBO』のような組織を点数化可能なツールの活用を推奨します。これは、業績（収入）の追求と職員の満足度向上を両立させ、経営バランスがどちらか一方に偏るのを防ぐために非常に有効です。
⑥評価サイクルは、
一般職員は半年に1回、管理職は1年に1回とすることが推望ましいです。
頻繁すぎる評価は形骸化につながるためです。
次は運用についてのポイントです。
運用について
⑦『人事会議』を毎月1回開催し、
各職員の暫定評価と根拠となる職員の言動を管理者に報告してもらいます。
ここで、各管理者の厳しい・甘いの調整や項目の認識のズレの調整を行います。また、管理者間のコミュニケーションを深める場としても有効です。
研修について
⑧等級と連動した実務のマニュアル・フローを作成し、等級別研修とします。
毎年研修内容がガラッと変わっていては、等級業務が法人内で定着せず、職員のキャリア形成にも悪影響を与えます。
⑨すべて動画形式で見られるように準備をします。
1回の研修の質よりも、つまづいたときに何度も確認することで、徐々に習得していく方が現実的です。
今回までの全4回のコラムを通じて、介護施設に合った評価制度構築のポイントをお伝えをさせていただきました。ぜひ全４回分を参考に、法人の成長・職員の成長につなげていただきたく思います。 これらの情報が、皆様の施設の人材育成と組織成長の一助となれば幸いです。
ほかにも介護の人事評価制度に関する情報を掲載しておりますので、ご興味のある方はぜひ関連資料をダウンロードしてご覧ください。
【介護業界】現場向け人事評価システム構築と長期的運用設定支援
https://www.funaisoken.co.jp/solution/nursing-personnel_assessment
