A.介護報酬改定 対策は、改定前から稼働・人材・生産性を同時に強化することです。紹介元営業と受入体制整備で稼働率を上げ、処遇改善一本化を賃上げ＋職場環境改善で定着に直結させます。加算要件と記録を標準化して取りこぼしを防ぎ、DXとタスクシフトで残業・人件費率を抑え、幹部KPIで継続改善します。
介護報酬改定で減収にならないための経営的な基本姿勢は、 「変えられない時流」を踏まえて、「変えられる経営」を実施していくことになります。
毎回の改定内容が出てから後手で対応することも当然、必要ですが、 それ以上に先の動向を見据えた、長期的に成長していける経営計画が重要です。
「変えられない時流」としては、地域包括ケアの深化、自立支援・重度化防止、 働きやすい職場づくり等をより推進させる流れがあります。
たとえ全体改定率がプラスでも、業態・加算取得状況・人件費上昇で損益は簡単に逆転します。 「経営がままならない事業所が増えている」という傾向もありますが、 制度改定は守ってほしいルールという側面にも増して、法人・事業所の選別という性質を持っています。
■介護報酬改定への対策で重要となる、減収を防ぐ3つの方針
改定への対応は、場当たり的な対応ではなく、 稼働率・人の育成と定着・生産性の向上をつなげて考えていくことが重要です。
１．稼働率・入居率を上げる（売上の土台づくり）
報酬単価が揺れても、稼働が落ちれば一気に減収します。 ケアマネ営業や紹介元との関係構築を“仕組み”として回し、販促と営業を強化します。
２．定着率を上げる（採用費と残業を減らす）
人材不足下では、採用は難易度が上がり続けます。勤務・待遇などの「働きやすさ」と、 既存社員の中から有資格者を輩出するなどの成長機会づくりや知識共有などの「働きがい」を同時に整え、離職コストを抑えます。 DXの推進や、AIの活用で生産性を向上するという事も、一つの時流です。
３．事業推進力を上げる（改定に強い組織へ）
幹部教育と、加算取得・新サービス・リニューアル等の差別化を進め、変化に強い体制をつくります。 ルールの改定があり、環境が変わりやすい制度事業においては、 会社が大事にしている、変わらない理念を、社内に浸透させていくという事も重要です。
近年は事業所数の減少・二極化が進み、訪問看護の増加やM＆Aの活性化も見られます。 次の改定を待ってから動くのではなく、環境の変化を見ながら収益構造を“勝ち筋”に寄せることが重要です。
これまでの、改定への対策の実例としては次のようなものがあります。
・処遇改善加算の一本化を「賃上げ」だけで終わらせず、配分ルールとキャリアパス、職場環境整備をして採用・定着の武器に変える
・テクノロジー導入は目的ではなく手段。記録・情報共有・見守り等をDX化し、業務フローごと標準化して生産性を上げる
・タスクシフティングで専門職が「専門業務」に集中できる体制をつくり、限られた人員で質と安全を両立する
介護報酬改定の対策で最も差がつくのは、「制度対応の速さ」ではなく「稼働・人・生産性を同時に動かす実行力」です。 変えられない時流を前に、変えられる打ち手を積み上げ、改定に強い経営体質を作っていきましょう。
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