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皆様こんにちは。船井総合研究所の鈴木です。
船井総研では介護業界の施設長・管理者育成について様々なご相談を日々いただいております。その中でも最近多くいただくのが「新任管理職を早く一人前にする方法はないか？」というご相談です。事業所の現管理者が退職してしまったとき、新しい事業所を開設するときなどあらゆる場面で「新しく管理者を立てる」必要が出てきます。
本日、私からは「現場出身の新任管理者を早く一人前にする方法」をお伝えします。
管理者育成で躓くポイントあるある
【★】経営者の方からよく聞く「管理者育成の難しい点あるある」
①現場出身の管理者は”数字”を扱うのが苦手‥(経営管理)
②集客・営業が苦手で売上が増えない‥(マーケティング)
③マネジメントが苦手で離職者が発生する‥(マネジメント)
上記3点の全て、あるいはいずれかが障壁となり、中々一人前認定を
与える事が難しい状況にある法人様も多いのではないでしょうか。
現場経験を経て管理者になる方は多く、専門知識や技術力は高いけれども
経営(運営)スキルが身につかないというお悩みをよく聞きます。
これらに対しての具体的な対策を打っていかなければ、いつまでも現場のプレイヤー気質が抜けずリーダーとしての立ち回りができないまま、やがて業績も低迷してしまうリスクがあります。では新しく管理者を立て育てる時、まず何から実戦すべきなのでしょうか？
★施設長育成マップの作成と浸透
育成のポイントは「1人立ち」という概念です。
介護職員には「夜勤ができるようになったら1人立ち」
「2回フロアの身体介助業務を回せるようになったら1人立ち」
など明確な基準が存在しています。
しかし多くの法人では、「新任管理者の1人立ち」は定義されていません。
とにかく目の前の事に対応しながら覚えていくケースが多い為
ゴールが見えず、優先して取り組む課題が見えない状態に陥ってしまいがちです。
結果、マネジメントやマーケティングから逃げ
「人がいなくて大変なので今日も現場入ります」という
ような状態を誘発することになります。
それを防止する為には施設長がいつ、どのような業務を覚えて、
どのレベルになったら1人立ちなのかをシートにまとめて
定義する必要があります。シートの項目例は以下です。
【集客・営業関連 育成マップ】
①アポイント取り、訪問スケジューリングができる (アポ有1件10～20分訪問)
➁新規アポ無し営業を物怖じせず行える (アポ無1件～5分、1日15件目標)
③顧客の課題を明確に聞き出す事ができる (ヒアリングシート使用)
④随時、HPやポータルサイトの更新ができる (空き情報週1更新)
⑤課題を解決する為の提案ができる (ロープレテストの合格)
⑥外部から問合せを貰った時の迅速な対応ができる (1日以内見積もり渡し)
➆リピート顧客を増やす為の継続的な関わりができる (リピートケアマネ年10名増加)
【労務管理 育成マップ】
①人員配置基準を理解し現場シフトのチェック、承認ができる (適正人員の把握)
➁勤怠管理、調整ができる (残業時間、締め日の勤怠確認と提出)
③雇用通知書と個人登録票の作成、取り交わしができる (職員入職時業務習得)
④採用稟議の作成ができる (求人媒体への掲載の相見積もり等)
⑤昇給・賞与・処遇改善支給に関わる職員評価シートを作成・入力できる
⑥査定の評価のフィードバック面談を現場主任同席のもと実施できる
このように実務を遂行する為に最低限必要なスキルを一覧にして、判断基準も明確にすることが必要です。完成した資料を新任管理者に渡し、定期面談を通して上長がチェック＆フィードバックを繰り返す事によって必要なスキルを効率よく身につけさせる事が可能になります。
「任せたい業務が曖昧になっており、管理者に伝えられていない」という法人様はぜひ上記の取り組みを実践してみてください。
また、
・社内に管理者を教育する人がいない
・管理者にノウハウを効率よく習得させたい
・もっと具体的な管理者育成の手法を知りたい
という方は、1月から実施される「介護の新任管理職研修」へお申込みください。
2022年に好評だったオンライン研修をさらにアップデートし
はじめて施設長・管理者になる方向けのノウハウを全て
詰め込んだ3時間の研修です。
事業部長の方の基礎固めの為の参加や、
経営者様の同席参加もお勧めしております。
事業の要となる管理者の育成。
来たる2023年、本腰を入れて取り組んでいただいてはいかがでしょうか。
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