自社の紹介（地域、社名、事業内容）
長野県松本市で介護事業を運営しております、社会福祉法人ハーモニーの青木と申します。私自身はもともとセラピスト統括として入職し、徐々に現場から本部業務に携わるようになりました。当法人は「私たちは、その人らしく生きることを支えます。」という理念を掲げ、介護老人保健施設、地域密着特別養護老人ホーム、2つのグループホーム、認知症対応型デイサービス、そして居宅介護事業所の計6つのサービスを運営しています。
船井総研とのお付き合いのきっかけ（何に悩んでいたか）
もともとのきっかけは、現場の職員から「役職が上がっても給料は変わらない！」という不満の声が上がったことでした。私自身も感覚的にこの制度は変えなくてはいけないと強く感じており、別のコンサルティング会社にお願いして『評価表の変更と目標管理制度の導入』を行いました。その時は、「誰が評価しても納得できる結果になる」ようにと項目や基準づくりに注力した結果、職員1人につき40個もの評価項目が完成しました。「これなら“正確に”評価できるぞ」と意気込んでいたのですが、いざ運用を始めると、管理者からは「項目数が多くて大変だし、現場にずっといるわけではないから見きれない」と不満が続出しました。結果として、評価のフィードバックもうまく説明できず、なんとなく評価期間を乗り切るようになってしまいました。評価される職員からも「よくわからない。自分は頑張っていたのになぜこの評価なのか」と不満が募り、本来は法人を良くするための評価制度が、ただの「なんだか嫌な制度」になってしまったんです。また、全職員に自分で定めた半年間の目標を提出させる『目標管理制度』も導入したのですが、日常業務レベルの目標を引き上げたり、そもそも目標が思いつかない職員も多くいました。ある時、職員から「毎日出勤してご利用者のケアをし、これ以上何を求めるんですかね？」と言われてしまい、確かにそうだと納得してしまった自分もいました。 さらに、これまでは何を基準に評価して昇給差をつけるかのルールが決められず、一律同額昇給を続けていました。介護報酬の減少やコストの高騰などもあり、人件費のコントロールができないことに対する経営的な不安も抱えていました。
船井総研に決めた理由
人事評価制度のことでモヤモヤと悩んでいたちょうどその頃、船井総合研究所の三浦基寛さんが主催する『介護特化の人事評価制度セミナー』の案内が送られてきました。中身を見ると、私たちがまさに今課題だと感じていることや、モヤモヤしていたことがズバリと記載されており、迷わず参加を決めました。セミナーに参加した後、三浦さんから2回ほど法人の悩みを直接聞いていただく機会があり、今後の評価制度の変更すべき指針についてオンライン相談に乗っていただきました。そのお話の中で、「船井総研さんは介護現場のことを本当によく理解しているな」と強く感じました。現場主義で作られた制度設計なら、今度こそこの悩みを解決できると確信し、ベストな評価制度を作るべく、再リニューアルのための個別伴走支援をお願いすることに決断しました。
コンサルティングを受けて、成果実感したこと
コンサルティングを受けて、本当に数多くの成果を実感しています。まず、これまで一般職員と役職者のざっくり2分類だった階層を、7階層に明確に分けました。等級要件を「抽象的な能力」から「実務と連動した」ものに変更し、各等級のミッションとやるべき業務を具体化したことで、職員も目に見える差を感じられ、納得感や公平感が高まりました。 評価項目も、40個あったものを全10個（定性6つ、定量4つ）に絞り込みました。介護現場でのGOOD・BADの具体的な例示を盛り込んでいただいたことで、管理者も現場での言動がプラスマイナスどちらに該当するのかイメージがつきやすくなりました。また、これまでは半年に1回の評価時期に、曖昧な記憶を頼りになんとなくフィードバックをしていましたが、「中間評価メモシート」を導入したことで、評価時期に向けた根拠の蓄積ができるようになりました。さらに、「90分人事会議」を実施する仕組みを作りました。職員個々の言動を取り上げ、本部確認を挟むことで、甘すぎる評価や厳しすぎる評価を阻止し、管理者が自信を持って実態に沿った評価とフィードバックができるようになっています。経営的な視点でも大きな変化がありました。これまでの稼働率だけでなく、顧客満足度調査や組織力診断の点数も評価指標に組み込んだことで、管理者が自事業所の弱点を把握し、数値改善に向けて具体的に考えて動けるようになりました。そして、懸案だった一律昇給から「評価による昇給」へと切り替えられたため、人件費のコントロールがしやすくなり、少し安心しています。
印象的なエピソード
最も手ごたえを感じた、忘れられないエピソードがあります。新しい制度のもと、マイナス評価となってしまった職員にフィードバックを行った時のことです。これまでは、課題がある職員だとわかっていても、現場で嫌われるとやりづらいからとマイナス評価をつけられなかったり、うまく説明する自信がなかったりしました。しかし、今回はその職員から「そこは普段から注意されていて、自分でも良くないのはわかっていたので、やっぱりか～と思っています。ちゃんと見られていることがわかったので、来年からは直してみたいと思います」という前向きな言葉が返ってきたんです。 これまでの「なんだか嫌な制度」から脱却し、評価根拠の蓄積による職員の納得度が高く、成長を後押しできる制度へと生まれ変わったことを心から実感した瞬間でした。
これからコンサルティングを検討している方へ
もし、皆様の法人でも「評価制度を作ったけれど、項目が多すぎて運用できていない」「個人目標の設定の塩梅が難しい」「フィードバックがうまくできず職員から不満が出ている」「一律昇給で今後の経営に不安がある」といったお悩みがあるなら、ぜひ船井総研さんのセミナーに参加し、ご相談されることを強くお勧めします。船井総研さんは、単なる一般的な人事制度ではなく、介護業界特有の事情や現場のリアルを深く理解した上で、本当に「現場で機能する介護特化の制度」を一緒に構築してくれます。さらに、新人教育や業務改善など船井総研さんのノウハウが詰まった等級ごとの実務マニュアルや研修動画の作成までサポートしてくださり、誰でもチャレンジできる機会を提供できるようになります。まずは一度、お悩みを打ち明けてみてください。本当に納得できる、手ごたえを感じる評価制度へと導いてくれるはずです。
